Koszyk

Produktów w koszyku: 0
Wartość  [ ]: 0,00
Subskrypcja

alkomat wirtualny

KONTROLE

OFERUJEMY KONTROLE TRZEŹWOŚCI W MIEJSCACH PRACY -info poniżej

 

Zgodnie z obowiązującym prawem:

 

- Jeżeli zawartość alkoholu w Twojej krwi wynosi do 0,2%o (do 0,1mg/dm3   wydychanego powietrza), jesteś trzeźwy i możesz kierować pojazdem. 

 

- Jeżeli zawartość alkoholu w Twojej krwi wynosi od 0,2 do 0,5%o (od 0,1 do 0,25mg/dm3 wydychanego powietrza), jesteś w stanie po spożyciu alkoholu i kierując pojazdem popełniasz wykroczenie, za które w przypadku kontroli drogowej skierowany zostanie wniosek o ukaranie do Sądu Grodzkiego.

 

- Jeżeli zawartość alkoholu w Twojej krwi przekracza 0,5%o (0,25 mg/dm3 wydychanego powietrza), jesteś w stanie nietrzeźwości i kierując w tym stanie pojazdem stajesz się przestępcą, ponieważ w przypadku kontroli drogowej zostanie na Ciebie sporządzony akt oskarżenia i skierowany do Sądu.

 

 - Jeżeli w czasie kontroli policjant (np. przy pomocy testu) stwierdzi w Twoim organiźmie obecność środków podobnie działających jak alkohol (np. znikoma ilość niektórych środków narkotycznych), a badający Cię lekarz nie  stwierdzi wpływu tych środków na działanie Twojego ośrodkowego układu nerwowego, kierując pojazdem popełniasz wykroczenie i sprawa trafia do Sądu Grodzkiego.

 

- Jeżeli w czasie kontroli drogowej stwierdzone zostanie, że w Twoim organiźmie są środki odurzające i mają one wpływ na działanie Twojego ośrodkowego układu nerwowego popełniłeś przestępstwo i odpowiesz za nie przed Sądem.


 

Czy pracodawca ma prawo robić wyrywkowe badania pracowników przy użyciu alkomatu, czy też musi mieć uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem alkoholu?

Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii poddawania pracownika badaniu alkomatem - Jednak pracodawca może obowiązek poddania się badaniu trzeźwości wprowadzić do przepisów regulaminu pracy, który obowiązuje w kierowanym przez niego zakładzie pracy. Na przykład, może to nastąpić w sytuacji uzasadnionego podejrzenia stawienia się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości. Wyciągnięcie negatywnych konsekwencji czy to w postaci zastosowania kary porządkowej, czy rozwiązania umowy o pracę, zależy od decyzji pracodawcy i od obiektywnej oceny danego zachowania pracownika. W każdym przypadku musi on jednak pamiętać o możliwości stosowania takich konsekwencji jedynie w sytuacjach uzasadnionych. Zarówno bowiem stosowanie kar porządkowych jak i samo rozwiązanie umowy, podlega kontroli sądowej w drodze rozpatrywania odwołania złożonego przez pracownika.


Pracownik musi udowodnić swoją trzeźwość

2009-10-23 01:20

Rozważmy następującą sytuację: jeden z zatrudnionych został zwolniony w trybie natychmiastowym. Powodem rozwiązania umowy była niedyspozycja związana z nadużywaniem alkoholu. Pracownik twierdził jednak, że podczas pracy był trzeźwy. Ponadto utrzymywał, że nie przeprowadzono żadnych badań potwierdzających jego niedysponowanie. Ostatecznie sprawa trafiła na wokandę sądu pracy. Czy pracownik musi dowieść swojej niewinności, czy też wystarczy, aby zaprzeczył twierdzeniom szefa, powołując się na brak badania alkomatem?

Pracownik, który zjawia się w zakładzie pracy po uprzednim spożyciu alkoholu, musi niewątpliwie liczyć się, że jego niedyspozycja może stanowić przesłankę do definitywnego pożegnania się z firmą. Zgodnie bowiem z art. 52 § 1 K.p., pracodawca uprawniony jest do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w sytuacji, gdy ten ostatni:

  • dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo uniemożliwiające dalsze jego zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, o ile przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu,
  • z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do pełnienia obowiązków na stanowisku, które piastuje.


Spożywanie alkoholu lub pojawienie się na terenie firmy w stanie nietrzeźwym jest kwalifikowane jako ciężkie naruszenie zasadniczych powinności względem zatrudniającego. Pogląd ten podziela SN stwierdzając np., że nawet jednorazowa nietrzeźwość pracownika stanowi przesłankę do uznania, iż pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze (por. wyrok z 18 maja 1983 r., I PRN 74/83, OSPiKA 1984, Nr 6, poz. 136; wyrok z 14 stycznia 1976 r., I PR 158/75, OSNCP 1976, Nr 9, poz. 205). Warto również podkreślić, iż zdaniem SN, rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 z powodu stawienia się zatrudnionego do pracy po użyciu alkoholu nie może być skutecznie podważane z powołaniem się na zasady współżycia społecznego (por. wyrok z 20 listopada 1996 r., I PKN 14/96).

W omawianym przypadku nietrzeźwość pracownika stała się powodem rozwiązania umowy o pracę. Niewątpliwie była to uzasadniona przyczyna zwolnienia w trybie natychmiastowym. Fakt, że pracodawca nie przeprowadził badania trzeźwości alkomatem nie ma tu większego znaczenia. Potwierdził to SN w wyroku z 11 grudnia 2006 r. (I PK 165/06) stwierdzając, iż do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi.

W razie sporu sądowego pracownik, który uważa, że zarzuty dotyczące jego nietrzeźwości są krzywdzące i nieprawdziwe, musi zatem udowodnić swoje racje, a więc wskazać dowody na potwierdzenie faktów, z których wywodzi korzystne dla siebie skutki prawne (por. art. 232 K.p.c.). Samo zaprzeczenie twierdzeniom pracodawcy, ani też powoływanie się na brak badania alkomatem nie są tu wystarczające.

W omawianym kontekście warto również przypomnieć, iż w opinii SN inicjatywa co do wykonania badań trzeźwości należy do pracownika, któremu pracodawca zarzucił naruszenie obowiązku trzeźwości (por. wyrok z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 241/99, OSNAPiUS 2000, Nr 24, poz. 895). Z drugiej strony odmowa pracownika w zakresie poddania się sprawdzeniu stanu trzeźwości w trybie art. 17 ust. 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. Nr 35, poz. 230 ze zm.) lub inne zachowania pracownika uniemożliwiające przeprowadzenie zaproponowanych badań jest okolicznością dla niego niekorzystną w ocenie stanu jego trzeźwości (por. wyrok SN z 13 stycznia 1986 r., I PRN 113/85).

 

Do góry